评论丨“河南女孩应聘遭拒案”：反就业歧视的法律正义应被更多人看到

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备受关注的“河南女孩应聘遭拒案”尘埃落定：5月15日，浙江省杭州市中级人民法院二审驳回小闫及浙江喜来登度假村有限公司上诉，维持杭州互联网法院一审作出的“浙江喜来登度假村有限公司赔偿小闫10000元，并公开登报向小闫赔礼道歉”判决。

据媒体此前报道，24岁的小闫是河南人，大学专业是法学。2019年7月3日，小闫在一家求职网站上看到，浙江喜来登度假村有限公司在招人，遂投递了简历。7月4日，小闫收到该公司回复，不适合原因一栏只写了“河南人”三个字。小闫认为，浙江喜来登度假村有限公司招聘人员存在地域歧视行为，将对方起诉到了法院。

2019年11月26日，杭州互联网法院一审宣判：浙江喜来登度假村有限公司向小闫赔偿精神抚慰金9000元及合理维权费用损失共计10000元；向小闫口头道歉并公开登报赔礼道歉。此后，双方均提起上诉。2020年5月15日，浙江省杭州市中级人民法院二审维持一审判决。

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漫画来源：中国经济导报

连日来，这起官司备受关注，其中最大看点在于，用人单位因为就业歧视被判在媒体登报道歉。在就业歧视时有曝光的当下，这样的判决并不多见。对于存在就业歧视的用人单位来说，公开登报赔礼道歉显然比现金赔偿和口头道歉更具“切肤之痛”，同时也更能起到警示意义——反就业歧视的法律正义，理应让更多人看得见。

提起就业歧视，受此困扰的显然不只是“河南人”。疫情过后，个别单位拒绝招录、无故辞退湖北籍劳动者等就业歧视行为，曾引发舆论关注。对此，《国务院办公厅关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》明确提出“三个不得”：不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息；不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员；对疫情导致暂不能返岗提供正常劳动的，不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。

可以说，“就业歧视”现象在当下并不少见，以此为关键词进行搜索可以看到，除了地域歧视之外，性别、年龄、健康状况……方方面面都可能成为就业歧视的理由。《就业促进法》明确规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提出诉讼。而现实情况是，虽然很多人对就业歧视深恶痛绝，甚至亲身遭遇，但却很少有人勇于通过法律诉讼来捍卫自己的权益。基于这样的背景，可以说，每一次关于就业歧视的诉讼都带有“公益诉讼”的意味，其价值不仅在于维护当事人的权益，更在于破除“集体无意识”的束缚，唤醒沉睡的权利意识。

毋庸讳言，虽然相关法律对保障劳动者公平就业、禁止就业歧视作了明确规定，但在具体司法实践中，仍面临不少严峻挑战。首先是认定就业歧视困难。现有法律对于反就业歧视多为原则性规定，因为缺少明确的定义和举证责任，使法院在处理类似案件时困难重重；其次是权利救济不足。现实中，直接以“XX人”为就业歧视对象并不常见，更多的是各种隐晦的歧视性条款。相比起维权难度和成本，司法救济往往严重不足，即使用人单位被认定就业歧视，也大多只是承担有限的赔偿金而已。

值得注意的是，在以往的就业歧视案件中，鲜见用人单位向被歧视的劳动者公开登报赔礼道歉，这既是此次案件最大的看点，也是此类现象最大的“痛点”——连一个诚恳的道歉都没有，涉事用人单位能否吸取足够的教训？

杭州市中级人民法院审判法官当庭指出：今天小闫因“河南人”的地域标签受到歧视，明天其他劳动者也可能因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、容貌、方言等等形形色色、举不胜举的事由受到不公平对待，应旗帜鲜明的给予否定。打造公平公正的就业环境，首先就应该剔除各种或明或暗的就业歧视。

而要剔除各种或明或暗的就业歧视，仅凭道德谴责和经济制裁是远远不够的，既要反对就业歧视，也要以看得见的形式来反对，只有最大范围地曝光其行为，才能最大限度地捍卫公平正义。无论是从保障劳动者权益，还是从维护就业环境的角度出发，明确用人自主权的法律边界都势在必行。什么样的行为构成就业歧视、举证责任如何划分、赔偿应遵循什么样的标准……这些问题都有必要尽快予以明确。从这个角度来说，《反就业歧视法》也有必要加快立法步伐。

作者赵志疆

编辑汪垠涛

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